GOTS认证咨询-GOTS第4.4.5条：性别平等融入管理体系与产假保护新规

发布时间: 2026-03-18

文章来源: GOTS官网

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GOTS 第 4.4.5 条性别平等

实施指南

认证实体应将性别平等纳入其《负责任商业行为政策》及管理体系之中。该政策应明确载明认证实体对员工、管理层、核心供应商、客户及其他商业伙伴的具体要求。政策需致力于预防负面影响、监控运营实操、总结经验教训并持续改进。

认证实体总体上应遵守国际法及国际劳工组织相关公约规定，或本国 / 本地方法规，以两者中保护力度更强者为准。

为符合本标准要求，认证实体须：

尊重工作权、自由选择职业和就业权，以及享有平等就业机会的权利，包括适用统一的选拔标准（引自 1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 1 款 (a)-(c) 项）。
尊重男女员工在晋升、工作保障及所有服务福利与条件方面的权利，包括获得职业培训和再培训的权利（引自 1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 1 款 (c) 项）。
尊重并遵守同工同酬原则及其福利权益，即薪酬率的制定不得基于性别进行歧视，而应基于待完成的工作性质和工作质量，对工作进行客观评估并平等对待（引自 1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 号，1976 年，第 7 条第 1 款 (i) 项；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 1 款 (d) 项；1951 年《同工同酬公约》，第 100 号，第 1-3 条）。

为符合性别平等标准，认证实体还应遵守以下国际法文书规定，或本国 / 本地方法规的进一步细化条款，以两者中保护力度更强者为准：

产假及期限：女性有权享受不少于14 周的产假。产假可在分娩前开始（产前假），且通常至少6 周必须在分娩后（产后假）休完。凭医疗证明，若因怀孕、分娩引发疾病、并发症或并发症风险，可在产假前后申请额外假期。此类假期的性质及最长期限可依据本国法律和惯例确定（引自 1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 号，1976 年，第 10 条第 2 款；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 2 款 (b) 项；2000 年《生育保护公约》，第 183 号，第 4 条第 1、4-5 款，第 5 条）。
产假待遇：产假或与生育相关的假期必须是全薪假期；或提供现金津贴；或提供充足的社会保障福利、社会援助基金福利，或通过强制社会保险、公共基金提供福利。依据本国法规或惯例，选择可获得且标准最高的一种。无论如何，若无法提供全薪假期及社会保障福利，则必须提供现金津贴，且该现金津贴水平须确保女性及其子女能维持健康状况与适宜生活水平（引自 1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 号，1976 年，第 10 条第 2 款；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 2 款 (b) 项；2000 年《生育保护公约》，第 183 号，第 6 条）。
就业保护：雇主不得解雇女性员工，除非解雇理由与怀孕、产假、分娩及其后果（包括哺乳）完全无关。雇主需承担证明解雇理由 “无关” 的举证责任。女性员工在产假结束后，有权恢复担任原职位或同等职位，且薪酬保持不变（引自 1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 2 款 (a)-(b) 项；2000 年《生育保护公约》，第 183 号，第 8 条第 1-2 款）。
职场健康保护：雇主必须确保在职的怀孕或哺乳期女性，不被安排从事有害于母婴健康与安全的工作；或经评估确认该工作对母婴健康与安全存在重大风险（引自 1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 号，1976 年，第 7 条第 (b) 款；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 1 款 (f) 项、第 2 款 (d) 项；2000 年《生育保护公约》，第 183 号，第 3 条）。
职场哺乳安排：女性有权享受每日一次或多次的哺乳休息时间，或缩短每日工作时长。休息时间或缩短的工时应计为工作时间并相应支付薪酬。休息时长和次数由本国法律或惯例确定（引自 2000 年《生育保护公约》，第 183 号，第 10 条）。
家庭责任：不得将家庭责任作为解雇员工的正当理由，婚姻状况也不得导致解雇时产生歧视（引自 1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 号，1981 年，第 11 条第 2 款 (a) 项、(c) 项；1981 年《有家庭责任工人公约》，第 156 号，第 8 条）。