GOTS认证咨询-GOTS视角下企业推动性别平等的行动框架

全球有机纺织品标准（GOTS）第 4.4.5 节 “性别平等”
指导意见
认证实体应将性别平等纳入其负责任的企业行为政策及其管理体系中。认证实体的性别平等政策应明确说明认证实体对其员工、管理层、主要供应商、客户及其他业务伙伴的期望。该政策应致力于预防负面影响，监督运营实践，从经验中学习，并持续改进。
认证实体通常应遵守国际法、相关国际劳工组织公约以及国家 / 地方法律的规定，以提供更大保护的为准。为符合这些标准，认证实体应：
尊重工作的人权；自由选择职业和就业的权利；以及享有平等的就业机会，包括适用相同的选拔标准（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (1)(a)-(c) 条）。
尊重男女工人的晋升权、工作保障权以及所有福利和服务条件，包括接受职业培训和再培训的权利（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (1)(c) 条）。
尊重男女工人从事同等价值工作享有平等报酬（包括福利）的权利，并遵守这一原则。即薪酬标准的制定不应基于性别歧视，而应基于对工作的客观评估，以及根据要完成的工作和工作质量在评估工作时的平等待遇。（依据 1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 页（1976 年），第 7 (a)(i) 条；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (1)(d) 条；1951 年《同酬公约》（第 100 号公约），第 1 - 3 条）。
为符合性别平等标准，认证实体还应遵守以下国际法文书的规定；和 / 或遵守国家 / 地方法律的进一步阐释，以提供更大保护的来源为准：
产假及时长：妇女有权享受不少于 14 周的产假。产假可在分娩前作为产前部分开始；并且一般至少 6 周必须在分娩后作为产后部分。在出示医疗证明的情况下，若因怀孕或分娩引发疾病、并发症或并发症风险，应在产假前后提供额外假期。此类假期的性质和最长时长可根据国家法律和惯例确定。（1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 页（1976 年），第 10 (2) 条；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (2)(b) 条；2000 年《保护生育公约》（第 183 号公约），第 4 条第 1、4 - 5 款，第 5 条）。
产假福利：这些产假或与生育相关的假期应为全薪假期；或带有现金福利的假期；或带有充足社会保障福利的假期，或来自社会救助基金、通过强制社会保险或公共基金提供福利的假期。根据国家法律法规，以可获得且最高的为准，或以任何其他符合国家惯例的方式为准。无论如何，如果没有全薪假期和带有社会保障福利的假期，则必须提供现金福利，且无论如何，此类现金福利的水平应确保妇女能够维持自己和孩子的健康状况以及适当的生活水平。（1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 页（1976 年），第 10 (2) 条；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (2)(b) 条；2000 年《保护生育公约》（第 183 号公约），第 6 条）。
就业保护：雇主不得终止妇女的雇佣关系，除非基于与任何怀孕、产假、孩子出生及其后果（包括哺乳）无关的理由。证明解雇理由无关的举证责任应由雇主承担。妇女在产假结束时有权回到原职位或同等薪酬的同等职位（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (2)(a)-(b) 条；2000 年《保护生育公约》（第 183 号公约），第 8 条第 1 - 2 款）。
工作场所的健康保护：雇主必须确保正在工作的怀孕或哺乳期妇女不被要求从事有损母亲或孩子健康与安全的工作，或者在评估确定对母亲或孩子的健康与安全存在重大风险的工作（1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 页（1976 年），第 7 (b) 条；1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (1)(f)、(2)(d) 条；2000 年《保护生育公约》（第 183 号公约），第 3 条）。
工作中的哺乳安排：妇女有权每天享有一次或多次休息时间或减少每日工作时长用于哺乳。休息时间或工作时长的减少应计为工作时间并相应获得报酬。休息时间的长度和次数由国家法律或惯例决定（2000 年《保护生育公约》（第 183 号公约），第 10 条）。
家庭责任本身不应构成终止雇佣的正当理由，婚姻状况本身也不应在解雇中导致歧视（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (2)(a)、(c) 条；1981 年《有家庭责任工人公约》（第 156 号公约），第 8 条）。
参考文献
a. 1958 年《（就业和职业）歧视公约》（第 111 号公约）
b. 1951 年《同酬公约》（第 100 号公约）
c. 2000 年《保护生育公约》（第 183 号公约）
d. 1981 年《有家庭责任工人公约》（第 156 号公约）
e. 1966 年《经济、社会及文化权利国际公约》，《联合国条约汇编》第 993 卷第 3 页（1976 年），第 10 (2) 条
f. 1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约汇编》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 条
g. 联合国人权高专办，《工商业与人权指导原则：实施联合国 “保护、尊重和补救” 框架》（2011 年），第 1、14 页
h. 经济合作与发展组织，《经合组织跨国企业准则》（2011 年），第 32、35、39 页