GOTS认证咨询-关于歧视、骚扰暴力及性别平等相关规定

全球有机纺织品标准（GOTS）第 4.4.4 节 “歧视、骚扰与暴力”
指南
・认证实体应实施一套管理体系，以预防和处理工作场所中的各类暴力与骚扰行为。
・在其《负责任商业行为政策》内和 / 或单独的政策中，认证实体应采用一项关于歧视和暴力的工作场所政策。该政策至少应包括致力于营造一个无骚扰和暴力的工作环境的承诺，明确工人和雇主的权利与责任，以及第 4.4.4.3 节和第 4.4.13.5 节提及的投诉与调查程序的相关信息。
・认证实体应建立投诉程序，使工人能够以匿名且保密的方式提交投诉。在涉及歧视、暴力和骚扰的情况下，能够直接使用保密且匿名的投诉程序尤为重要。
・在女性员工占多数的工作环境中，认证实体应安排女性而非男性担任监管人员和管理人员。
・鼓励认证实体采取预防措施，如为男女员工提供安全的交通、安全的设施和安全的周边环境。
解释
・暴力和骚扰依据 2019 年国际劳工组织第 190 号《暴力与骚扰公约》的定义，是指一系列不可接受的行为、做法或相关威胁，无论是单次发生还是多次重复，其目的在于、导致或可能导致身体、心理、性或经济方面的伤害，包括基于性别的暴力和骚扰。
・基于性别的暴力和骚扰被定义为因个人的性别而针对其实施的暴力和骚扰，或对特定性别人员造成不成比例影响的暴力和骚扰，依据 2019 年国际劳工组织第 190 号《暴力与骚扰公约》，其中也包括性骚扰。
参考文件
a. 1951 年《同酬公约》（第 100 号公约）
b. 1958 年《（就业和职业）歧视公约》（第 111 号公约）
c. 2019 年《暴力与骚扰公约》（第 190 号公约）
d. 2019 年《暴力与骚扰建议书》（第 206 号建议书）
e. 国际劳工组织（2023 年）《申诉机制手册》
全球有机纺织品标准（GOTS）第 4.4.5 节 “性别平等”
指南
认证实体应将性别平等纳入其《负责任商业行为政策》及其管理体系中。认证实体的性别平等政策应明确说明认证实体对其员工、管理层、主要供应商、客户及其他商业伙伴的期望。它应致力于预防不利影响、监控运营实践、总结经验并持续改进。
认证实体一般应遵循国际法以及相关国际劳工组织公约和 / 或国家 / 地方法律的规定，以提供更高级别保护者为准。
为符合这些标准，认证实体应：
・尊重工作人权；尊重自由选择职业和就业的权利；尊重相同的就业机会，包括采用相同的选拔标准（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约集》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (1)(a)-(c) 条）。
・尊重男女工人晋升、工作保障以及享受所有福利和服务条件的权利，包括接受职业培训和再培训的权利（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》，《联合国条约集》第 1249 卷第 13 页（1981 年），第 11 (1)(c) 条）。
・尊重男女工人同工同酬（包括福利）的权利并遵守这一原则。即薪酬标准应基于对工作任务和工作质量进行客观评估和平等对待，而非基于性别歧视来确定。
为符合性别平等标准，认证实体还应遵循以下国际法文书的规定；和 / 或遵循国家 / 地方法律中的进一步阐述，以提供更高级别保护者为准：
o 产假及期限：妇女有权享受不少于 14 周的产假。产假可在分娩前开始，作为产前部分；通常至少有 6 周应在分娩后作为产后部分。如因怀孕或分娩引起疾病、并发症或有并发症风险，在出示医疗证明的情况下，应在产假前后提供额外假期。此类假期的性质和最长时限可根据国家法律和惯例确定。
o 产假福利：这些产假或与产假相关的假期应为全薪假期；或有现金福利的假期；或有充足社会保障福利、社会救助基金福利、通过强制社会保险或公共基金提供福利的假期。以根据国家法律法规可获得且最高的为准，或以符合国家惯例的任何其他方式为准。无论如何，如果没有全薪假期和有社会保障福利的假期，那么必须提供现金福利，且无论如何，此类现金福利应达到确保妇女及其子女能维持健康状况和适当生活水平的水平。
o 就业保护：雇主不得因与怀孕、产假、分娩及其后果（包括哺乳）有关的原因终止妇女的就业。证明解雇理由与上述情况无关的责任应由雇主承担。
o 工作场所健康保护：雇主必须确保怀孕或哺乳期仍在工作的妇女不必从事有损母亲或孩子健康与安全的工作，或在评估确定对母亲或孩子的健康与安全存在重大风险的情况下，确保她们不从事此类工作。
o 母乳喂养安排：妇女有权每天享有一次或多次哺乳休息时间或减少每日工作时长。休息时间或工作时长的减少应算作工作时间并相应获得报酬。休息时间的长度和次数由国家法律或惯例确定（2000 年《孕产妇保护公约》（第 183 号公约），第 10 条）。
o 家庭责任本身不应构成终止就业的有效理由，婚姻状况本身不应在解雇时引发歧视（1979 年《消除对妇女一切形式歧视公约》）。